23 января в рамках бизнес-форума «Животноводство» на выставке АГРАВИЯ состоялся мастер-класс Юлии Капковой, бизнес-тренера, к.э.н. и эксперта Высшей школы бизнеса МГУ. Тема встречи - Хантинг, развитие и удержание персонала на агрорынке - привлекла внимание собственников и топ-менеджеров, столкнувшихся с кадровым голодом в условиях рыночной нестабильности.
Вопрос привлечения и сохранения талантливых сотрудников сегодня стоит особенно остро. В своем выступлении Юлия Капкова предложила взглянуть на него не через призму HR-инструментов, а через логику бизнеса и коммерческую эффективность.
«Когда вы приглашаете человека из компании с громким именем, вы часто платите за иллюзию. Вы не знаете, какую роль он играл в тех результатах, которыми гордится. Был ли он ключевым игроком или лишь наблюдателем?»
Ю. Капкова призвала оценивать кандидатов исключительно по конкретным, оцифрованным достижениям. Юрист, выигравший сложное дело, бухгалтер, грамотно оптимизировавший налоговую нагрузку, коммерческий директор, лично приведший крупного клиента, — вот истинные цели для хантинга.
Стресс-интервью эксперт назвала не инструментом давления, а способом диагностики: если кандидат теряется, когда к нему «заходят сверху», вряд ли он сможет защищать интересы компании перед жесткими партнерами или в переговорах с конкурентами.
·«Красный» тип — ориентирован на результат любой ценой, быстро включается в проекты, но редко задерживается надолго. Его ценность — в связях и способности решать задачи, требующие напора.
·«Синий» тип — ценит стабильность, правила и структуру. Это основа корпоративного порядка, но требовать от него прорывных стратегий не стоит.
·«Оранжевый» тип — зрелый профессионал, для которого важны не только деньги, но и масштаб задач, возможность выбора и влияния. Именно такие сотрудники способны выводить бизнес на новый уровень.
Понимание этих типов, по мнению спикера, позволяет грамотно распределять роли в команде и не ждать от людей несвойственных им моделей поведения.
«Лояльность в классическом понимании — слабое звено. Эффективный сотрудник лоялен ровно до тех пор, пока ему интересно и пока он видит перспективу. Задача руководителя — эту перспективу создавать. Либо быть готовым к тому, что через определенный цикл человек уйдет на новый этап своего развития».
В качестве самого надежного, но и самого сложного инструмента удержания эксперт назвала партнерство, которое предполагает не только разделение прибыли, но и принятие рисков.
Вопрос привлечения и сохранения талантливых сотрудников сегодня стоит особенно остро. В своем выступлении Юлия Капкова предложила взглянуть на него не через призму HR-инструментов, а через логику бизнеса и коммерческую эффективность.
Иллюзия бренда: почему имя компании не гарантирует результат
Одной из ключевых тем мастер-класса стал распространенный миф о том, что сотрудник из крупной, известной компании автоматически является носителем высокой экспертизы. Спикер предостерегла участников от «покупки вывески» вместо реальных компетенций.«Когда вы приглашаете человека из компании с громким именем, вы часто платите за иллюзию. Вы не знаете, какую роль он играл в тех результатах, которыми гордится. Был ли он ключевым игроком или лишь наблюдателем?»
Ю. Капкова призвала оценивать кандидатов исключительно по конкретным, оцифрованным достижениям. Юрист, выигравший сложное дело, бухгалтер, грамотно оптимизировавший налоговую нагрузку, коммерческий директор, лично приведший крупного клиента, — вот истинные цели для хантинга.
Стрессоустойчивость как профессиональный стандарт
Отдельное внимание было уделено качествам, необходимым для эффективной работы в современных условиях. Спикер отметила, что высококлассный специалист — это человек, который не избегает стресса, а умеет в нем работать и выстраивать диалог даже в конфликтных ситуациях.Стресс-интервью эксперт назвала не инструментом давления, а способом диагностики: если кандидат теряется, когда к нему «заходят сверху», вряд ли он сможет защищать интересы компании перед жесткими партнерами или в переговорах с конкурентами.
Ценностные ориентации сотрудников: спиральная динамика в бизнесе
Интерес участников вызвала часть выступления, посвященная типологии личности. Юлия Капкова на примере теории спиральной динамики показала, как глубинные мотивы человека определяют его поведение в компании и продолжительность работы в ней.·«Красный» тип — ориентирован на результат любой ценой, быстро включается в проекты, но редко задерживается надолго. Его ценность — в связях и способности решать задачи, требующие напора.
·«Синий» тип — ценит стабильность, правила и структуру. Это основа корпоративного порядка, но требовать от него прорывных стратегий не стоит.
·«Оранжевый» тип — зрелый профессионал, для которого важны не только деньги, но и масштаб задач, возможность выбора и влияния. Именно такие сотрудники способны выводить бизнес на новый уровень.
Понимание этих типов, по мнению спикера, позволяет грамотно распределять роли в команде и не ждать от людей несвойственных им моделей поведения.
Удержание как результат развития
Говоря о сохранении ключевых сотрудников, Юлия Капкова отметила, что в долгосрочной перспективе удержать человека, ориентированного на результат, можно только предлагая ему новые возможности для роста.«Лояльность в классическом понимании — слабое звено. Эффективный сотрудник лоялен ровно до тех пор, пока ему интересно и пока он видит перспективу. Задача руководителя — эту перспективу создавать. Либо быть готовым к тому, что через определенный цикл человек уйдет на новый этап своего развития».
В качестве самого надежного, но и самого сложного инструмента удержания эксперт назвала партнерство, которое предполагает не только разделение прибыли, но и принятие рисков.
Вместо заключения
Мастер-класс Юлии Капковой на АГРАВИИ стал не просто лекцией о кадровых технологиях, а разговором о философии управления. Главный посыл спикера: в эпоху волатильности выигрывают те компании, которые умеют видеть за резюме живого человека, за именем — реальные результаты, а за сложным характером — потенциал для роста бизнеса.
